Пульс найма
Что сейчас происходит на рынке труда?
08 июля 2026
За последние несколько месяцев я заметила одну закономерность.
Компании перестали открывать вакансии «на всякий случай» или «на вырост». Сегодня практически каждый новый подбор должен быть экономически обоснован.
Если раньше можно было услышать: «Давайте найдем человека, а задачи потом появятся», то сейчас звучит совсем иначе:
— «Какой финансовый результат принесет этот сотрудник?»
— «Когда он окупится?»
— «Без него действительно нельзя?»
Найм стал намного более осознанным.
И это меняет весь рынок.
Что сейчас бросается в глаза?
Компании перестали открывать вакансии «на всякий случай» или «на вырост». Сегодня практически каждый новый подбор должен быть экономически обоснован.
Если раньше можно было услышать: «Давайте найдем человека, а задачи потом появятся», то сейчас звучит совсем иначе:
— «Какой финансовый результат принесет этот сотрудник?»
— «Когда он окупится?»
— «Без него действительно нельзя?»
Найм стал намного более осознанным.
И это меняет весь рынок.
Что сейчас бросается в глаза?
Продажи остаются самой востребованной функцией бизнеса
Практически ежедневно в работе встречаются вакансии менеджеров по продажам, РОПов, коммерческих директоров, специалистов по развитию бизнеса.
Причина проста.
Когда компании начинают осторожнее расходовать деньги, первой инвестицией становятся люди, которые способны увеличить выручку.
Поэтому даже при оптимизации административных подразделений коммерческий блок продолжает активно нанимать сотрудников.
Причина проста.
Когда компании начинают осторожнее расходовать деньги, первой инвестицией становятся люди, которые способны увеличить выручку.
Поэтому даже при оптимизации административных подразделений коммерческий блок продолжает активно нанимать сотрудников.
Откликов стало значительно больше
По моим наблюдениям, сегодня на многие офисные вакансии приходит в 1,5–2 раза больше откликов, чем год назад.
На удаленных позициях ситуация еще интереснее.
Если раньше хорошая вакансия могла собрать 80–150 откликов, то сегодня 300–700 откликов уже никого не удивляют.
Но здесь возникает главный парадокс рынка.
На удаленных позициях ситуация еще интереснее.
Если раньше хорошая вакансия могла собрать 80–150 откликов, то сегодня 300–700 откликов уже никого не удивляют.
Но здесь возникает главный парадокс рынка.
Большое количество откликов совсем не означает большое количество сильных кандидатов
На практике действительно подходящими оказываются далеко не все.
По моему опыту, после первичного отбора требованиям вакансии соответствует примерно 10–30% кандидатов, а до финального интервью доходят единицы.
Именно поэтому многие собственники удивляются:
Именно поэтому сегодня все больше компаний возвращаются к холодному поиску, прямому хантингу и собственной базе кандидатов.
Во многих сложных вакансиях именно эти инструменты дают основной результат.
По моему опыту, после первичного отбора требованиям вакансии соответствует примерно 10–30% кандидатов, а до финального интервью доходят единицы.
Именно поэтому многие собственники удивляются:
- «Мы получили 500 откликов. Почему до сих пор никого не нашли?»
Именно поэтому сегодня все больше компаний возвращаются к холодному поиску, прямому хантингу и собственной базе кандидатов.
Во многих сложных вакансиях именно эти инструменты дают основной результат.
Стоимость ошибки при найме выросла
Работодатели стали осторожнее.
Все чаще появляются:
Если раньше решение иногда принималось за несколько дней, то сейчас подбор руководителя или редкого специалиста может занимать 6–10 недель, а по отдельным позициям — несколько месяцев.
Все чаще появляются:
- 3–5 этапов интервью;
- встречи с несколькими руководителями;
- тестовые задания;
- оценка компетенций;
- дополнительные согласования.
Если раньше решение иногда принималось за несколько дней, то сейчас подбор руководителя или редкого специалиста может занимать 6–10 недель, а по отдельным позициям — несколько месяцев.
Кандидаты тоже изменились
Если еще несколько лет назад главным вопросом была заработная плата, то сейчас все чаще спрашивают:
— Кто будет руководителем?
— Почему открылась вакансия?
— Какая текучесть?
— Как принимаются решения?
— Какие перспективы развития?
Сильные специалисты стали значительно внимательнее выбирать работодателя.
Что это означает для бизнеса?
Если вы рассчитываете закрыть вакансию только публикацией объявления, особенно если речь идет о руководителях или сильных специалистах, вероятность быстрого результата становится все ниже.
Сегодня выигрывают компании, которые умеют:
✔ быстро принимать решения;
✔ грамотно продавать свою вакансию;
✔ самостоятельно искать кандидатов, а не ждать откликов;
✔ выстраивать сильный процесс оценки.
Что это означает для кандидатов?
Отправить 300 откликов уже недостаточно.
Работодатель выбирает не резюме.
Он выбирает человека, который сможет решить конкретную бизнес-задачу.
Поэтому сегодня выигрывают те, кто умеет показать не перечень обязанностей, а результаты своей работы:
✔ сколько заработали компании;
✔ какие проекты реализовали;
✔ какие процессы улучшили;
✔ какую ценность способны принести новому работодателю.
Именно это становится главным конкурентным преимуществом на рынке труда в 2026 году.
Мне кажется, именно сейчас рынок становится более зрелым.
Компании перестают покупать «опыт ради опыта», а кандидаты — менять работу только ради небольшой прибавки к зарплате.
И в долгосрочной перспективе это может сделать рынок найма более качественным и для бизнеса, и для специалистов.
А что замечаете вы? Какие изменения в найме сильнее всего ощущаются в вашей компании или при поиске работы?
— Кто будет руководителем?
— Почему открылась вакансия?
— Какая текучесть?
— Как принимаются решения?
— Какие перспективы развития?
Сильные специалисты стали значительно внимательнее выбирать работодателя.
Что это означает для бизнеса?
Если вы рассчитываете закрыть вакансию только публикацией объявления, особенно если речь идет о руководителях или сильных специалистах, вероятность быстрого результата становится все ниже.
Сегодня выигрывают компании, которые умеют:
✔ быстро принимать решения;
✔ грамотно продавать свою вакансию;
✔ самостоятельно искать кандидатов, а не ждать откликов;
✔ выстраивать сильный процесс оценки.
Что это означает для кандидатов?
Отправить 300 откликов уже недостаточно.
Работодатель выбирает не резюме.
Он выбирает человека, который сможет решить конкретную бизнес-задачу.
Поэтому сегодня выигрывают те, кто умеет показать не перечень обязанностей, а результаты своей работы:
✔ сколько заработали компании;
✔ какие проекты реализовали;
✔ какие процессы улучшили;
✔ какую ценность способны принести новому работодателю.
Именно это становится главным конкурентным преимуществом на рынке труда в 2026 году.
Мне кажется, именно сейчас рынок становится более зрелым.
Компании перестают покупать «опыт ради опыта», а кандидаты — менять работу только ради небольшой прибавки к зарплате.
И в долгосрочной перспективе это может сделать рынок найма более качественным и для бизнеса, и для специалистов.
А что замечаете вы? Какие изменения в найме сильнее всего ощущаются в вашей компании или при поиске работы?
Недавние публикации
Самые полезные и актуальные новости для менеджмента персонала в еженедельной рассылке от Марии Консмановой
Подписаться на рассылку
Оставляя заявку, я подтверждаю, что ознакомлен с Политикой обработки персональных данных и даю согласие на обработку персональных данных и на рекламную рассылку